di Loretta Tani
Parlare di parità retributiva significa parlare di giustizia, di dignità del lavoro e di pari opportunità. Nonostante il principio della parità di salario tra donne e uomini sia riconosciuto da decenni, il divario retributivo continua a rappresentare una realtà concreta anche nel nostro Paese.
Un passo importante verso una maggiore tutela è arrivato con la Direttiva (UE) 2023/970, approvata dall’Unione europea nel 2023 con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini attraverso nuove regole sulla trasparenza salariale. L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026. Il provvedimento introduce strumenti pensati per rendere più trasparenti i sistemi retributivi e favorire l’individuazione delle discriminazioni salariali, anche se la sua attuazione ha suscitato un ampio dibattito tra giuristi, organizzazioni sindacali e parti sociali.
Le donne, infatti, continuano a percepire mediamente una retribuzione inferiore rispetto agli uomini. La differenza non riguarda soltanto lo stipendio base, ma aumenta quando si prendono in considerazione premi di risultato, incentivi, trattamenti economici accessori e opportunità di carriera. Un divario che si riflette inevitabilmente anche sulle pensioni e che è il risultato di disuguaglianze che accompagnano molte lavoratrici durante tutto il loro percorso professionale.
Le cause sono ormai ben conosciute. Il maggiore peso dei carichi di cura familiare continua a ricadere prevalentemente sulle donne, limitandone spesso le possibilità di crescita professionale. A ciò si aggiungono stereotipi ancora diffusi che incidono sulla valutazione delle competenze e delle professionalità femminili, oltre alla storica sottovalutazione economica di molti lavori nei quali la presenza delle donne è predominante.
Per affrontare queste disuguaglianze, la Direttiva europea introduce il principio della Pay Transparency, cioè della trasparenza retributiva. L’idea di fondo è semplice: senza trasparenza è molto difficile individuare e correggere le discriminazioni.
Le nuove regole prevedono che le aziende adottino criteri chiari, oggettivi e facilmente conoscibili per determinare retribuzioni, progressioni economiche e avanzamenti di carriera. I lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per definire la propria retribuzione e potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti tra uomini e donne.
Un’altra importante novità riguarda le selezioni del personale. I datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati quale fosse la retribuzione percepita nel precedente impiego, evitando così che eventuali discriminazioni salariali si trascinino nel tempo da un rapporto di lavoro all’altro.
La direttiva pone inoltre grande attenzione alla valutazione del lavoro. Non basta confrontare il titolo della mansione ricoperta: occorre valutare l’insieme delle competenze richieste, delle responsabilità assunte, dell’impegno necessario e delle condizioni nelle quali il lavoro viene svolto. Particolare rilievo viene attribuito anche alle cosiddette competenze trasversali – organizzative, relazionali e gestionali – che caratterizzano molte professionalità femminili e che, troppo spesso, non ricevono un adeguato riconoscimento economico.
Per le imprese di maggiori dimensioni sono previsti specifici obblighi di monitoraggio del divario retributivo. Qualora emergano differenze salariali non giustificate da criteri oggettivi, dovranno essere predisposti interventi correttivi condivisi con le rappresentanze dei lavoratori.
L’attuazione italiana della direttiva, tuttavia, è stata oggetto di numerose osservazioni critiche. Secondo diversi esperti di diritto del lavoro, il recepimento è avvenuto in modo piuttosto prudente e ha limitato l’efficacia di alcune delle innovazioni previste dalla normativa europea.
Tra gli aspetti maggiormente discussi vi sono il mantenimento di obblighi applicabili solo alle aziende di maggiori dimensioni, l’esclusione di alcune componenti della retribuzione dagli obblighi di trasparenza e una definizione del concetto di “lavoro di pari valore” ritenuta meno ampia rispetto a quella prevista dalla direttiva europea. Sono stati inoltre evidenziati dubbi sull’efficacia del sistema sanzionatorio e sulla reale capacità delle nuove disposizioni di incidere concretamente sul divario salariale.
Nonostante queste criticità, la trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento culturale oltre che normativo. Rendere conoscibili i criteri con cui vengono attribuiti stipendi, premi e progressioni di carriera significa rafforzare la fiducia, valorizzare il merito e favorire ambienti di lavoro più equi e inclusivi.
Per il sindacato questa sfida assume un’importanza fondamentale. Promuovere la parità salariale significa difendere il valore del lavoro, contrastare ogni forma di discriminazione e garantire a donne e uomini le stesse opportunità di crescita professionale ed economica.
La strada verso una piena parità retributiva è ancora lunga, ma la trasparenza rappresenta uno strumento essenziale per far emergere le disuguaglianze, correggerle e trasformare un principio sancito dalla legge in un diritto realmente esigibile per tutte le lavoratrici e per tutti i lavoratori.
Le informazioni contenute in questo articolo sono tratte dall’approfondimento pubblicato sul portale LAB – Politiche e Cultura, nell’articolo della professoressa Stefania Scarponi. Gender pay gap: le sfide dell’UE e i tradimenti del Governo italiano | Lab Politiche e Cultur