di Andrea Farinazzo
La trasformazione del lavoro ha reso lo stress lavoro-correlato un fattore strutturale di rischio. Questo contributo approfondisce il quadro normativo vigente, le criticità applicative e le possibili evoluzioni del D.Lgs. 81/2008, nel nuovo contesto delineato dalla Legge 198/2025.
Lo stress lavoro-correlato come rischio sistemico
Negli ultimi anni, lo stress lavoro-correlato (SLC) ha assunto una rilevanza crescente nel dibattito giuridico, organizzativo e sociale, configurandosi non più come un rischio residuale o accessorio, bensì come un fattore strutturale in grado di incidere profondamente sulla salute psicofisica dei lavoratori, sull’efficienza delle organizzazioni e sulla sostenibilità complessiva dei sistemi produttivi.
La trasformazione dei modelli organizzativi, l’intensificazione dei carichi cognitivi ed emotivi, la pervasività delle tecnologie digitali e l’erosione dei confini tra vita privata e vita lavorativa hanno reso lo stress un fenomeno trasversale, capace di manifestarsi in tutti i settori economici, con particolare evidenza nei contesti ad alta complessità relazionale e decisionale, come il settore sanitario, educativo e dei servizi alla persona.
In tale scenario, il quadro normativo delineato dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, pur avendo rappresentato un passo fondamentale nel riconoscimento dei rischi psicosociali, mostra oggi limiti strutturali e applicativi che rendono necessaria una riflessione critica e un aggiornamento coerente con l’evoluzione del lavoro contemporaneo.
Il quadro normativo vigente: lo stress lavoro-correlato nel D.Lgs. 81/2008
Il D.Lgs. 81/2008 recepisce lo stress lavoro-correlato all’interno dell’obbligo generale di valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ai sensi dell’articolo 28, richiamando espressamente l’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004. Tuttavia, la normativa:
- non fornisce una definizione operativa puntuale di stress lavoro-correlato;
- non distingue chiaramente tra fattori organizzativi, relazionali e individuali;
- demanda in larga parte alle linee guida e alle buone prassi la concreta applicazione della valutazione;
- non prevede obblighi strutturati di monitoraggio continuo e di intervento correttivo misurabile.
Ne è derivata, nella prassi, una gestione spesso formale e documentale del rischio SLC, ridotta alla compilazione di check-list o indicatori sentinella, senza un reale impatto sulla progettazione organizzativa e sul benessere dei lavoratori.
Le criticità applicative: tra adempimento formale e inefficacia sostanziale
Numerose indagini e analisi ispettive hanno evidenziato come la valutazione dello stress lavoro-correlato sia frequentemente percepita dalle organizzazioni come un obbligo burocratico, piuttosto che come uno strumento di prevenzione primaria. Le principali criticità riscontrabili includono:
- valutazioni statiche, non aggiornate rispetto ai cambiamenti organizzativi;
- assenza di coinvolgimento attivo dei lavoratori e delle rappresentanze;
- difficoltà di integrazione tra valutazione del rischio e politiche di gestione delle risorse umane;
- carenza di competenze specifiche in ambito psicologico-organizzativo.
Tali elementi contribuiscono a svuotare di efficacia l’impianto normativo, generando una distanza significativa tra la tutela formale prevista dalla legge e la reale protezione della salute mentale nei luoghi di lavoro.
La Legge 29 dicembre 2025, n. 198: un nuovo contesto di riferimento
La Legge 29 dicembre 2025, n. 198, intervenendo in modo organico su diversi profili della tutela del lavoro e del benessere organizzativo, ha introdotto principi innovativi in materia di:
- prevenzione del disagio psicosociale;
- promozione della salute mentale nei contesti lavorativi;
- responsabilità organizzativa in relazione ai fattori di rischio emergenti.
Pur non modificando direttamente il testo del D.Lgs. 81/2008, la legge del 2025 crea un nuovo contesto sistemico, nel quale lo stress lavoro-correlato non può più essere trattato come rischio generico, ma deve essere considerato una variabile strategica della governance aziendale.
Verso una modifica del D.Lgs. 81/2008: principi ispiratori
Alla luce delle trasformazioni in atto e delle indicazioni introdotte dalla Legge n. 198/2025, appare necessario ripensare il D.Lgs. 81/2008 secondo alcuni principi cardine:
- Centralità della prevenzione primaria, agendo sulle cause organizzative dello stress e non solo sui suoi effetti;
- Approccio dinamico e integrato alla valutazione del rischio, con aggiornamenti periodici legati ai cambiamenti organizzativi;
- Responsabilizzazione dei vertici aziendali, superando una visione delegata e frammentata della gestione del rischio psicosociale;
- Integrazione con i modelli di governance e compliance, in coerenza con l’evoluzione dei sistemi di controllo interno.
Proposta di intervento normativo: ambiti di modifica
Una possibile revisione del D.Lgs. 81/2008 potrebbe articolarsi lungo alcune direttrici fondamentali.
- Definizione normativa dello stress lavoro-correlato
L’introduzione di una definizione più articolata consentirebbe di chiarire che lo stress deriva prevalentemente da fattori organizzativi, gestionali e relazionali, riducendo il rischio di una lettura individualizzante o colpevolizzante del fenomeno. - Obbligo di valutazione qualitativa e partecipata
Accanto agli indicatori quantitativi, dovrebbe essere previsto l’obbligo di strumenti qualitativi (focus group, interviste, questionari validati), con il coinvolgimento attivo dei lavoratori. - Monitoraggio e indicatori di efficacia
La valutazione dello stress dovrebbe essere accompagnata da indicatori di risultato, in grado di misurare l’effettiva riduzione del rischio nel tempo. - Formazione specifica dei soggetti della prevenzione
Datore di lavoro, dirigenti, RSPP e preposti dovrebbero ricevere una formazione specifica sui rischi psicosociali e sulle competenze di leadership sana.
Impatti organizzativi e culturali della riforma
Una modifica del D.Lgs. 81/2008 in materia di stress lavoro-correlato avrebbe un impatto rilevante non solo sul piano giuridico, ma anche su quello culturale e organizzativo. La gestione dello stress diverrebbe parte integrante:
- della progettazione del lavoro;
- delle politiche di valutazione delle performance;
- dei sistemi di prevenzione dei conflitti e delle aggressioni;
- delle strategie di sostenibilità sociale delle imprese.
In tale prospettiva, la salute mentale non sarebbe più considerata un costo, ma un fattore di competitività e resilienza organizzativa.
Conclusioni e prospettive future
Lo stress lavoro-correlato rappresenta oggi una delle principali sfide per il diritto del lavoro e per i sistemi di prevenzione della salute e sicurezza. Il D.Lgs. 81/2008, pur avendo anticipato i tempi nel riconoscere i rischi psicosociali, necessita di un aggiornamento coerente con la complessità del lavoro contemporaneo.
La Legge 29 dicembre 2025, n. 198 offre l’occasione per avviare una riforma strutturata, capace di superare approcci formali e frammentari e di promuovere una reale tutela della salute psicofisica dei lavoratori.
Ripensare la normativa sullo stress lavoro-correlato significa, in ultima analisi, ripensare il modello di lavoro, ponendo la persona, la dignità e il benessere al centro delle organizzazioni.